半岛全媒体记者刘玉凡
近日，最高人民法院通报一起典型案例，某汽车销售公司驻青岛业务销售人员胡某因疫情隔离在家，期间被裁员，引发劳动争议。日前，浙江省杭州市萧山区人民法院审理了这一案件，判决该公司赔偿该职工9万余元，此事在网络上引发热议。月6日，记者从裁判文书网上检索发现，在具体案例中，法院的判决或裁定结果不一，有的法院认为，公司因经营困难而对职工进行裁员，解除劳动合同，缺乏合法依据；不过，也有法院裁定，虽然公司拖欠员工工资，但确系客观原因造成，没有证据证明公司故意拖欠或拒绝支付，不能认定公司存在严重过错。
案例一：
职工隔离期间被裁员
法院判赔9万余元
记者从杭州市萧山区人民法院民事判决书中看到，胡某于年9月12日入职，并与公司签订第一份三年固定期限的劳动合同，后于年9月续签劳动合同，期限为年9月13日起至年9月12日止。工作岗位为业务销售（驻外），工作地点及五险一金缴纳地为青岛。胡某离职前12个月的平均月应发工资.32元。公司于年3月13日下发正式部门裁撤公告及解约通知，于年5月15日关停胡某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书，胡某最后工作时间为年5月31日。
胡某说：“公司解约时我还在家隔离，他们既没向工会说明情况也没有合理的解释，我很不能理解。”年5月底，胡某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金及薪资，仲裁裁决，支持胡某部分请求。后胡某向萧山法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年休假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。
公司认为，解除与胡某的劳动合同系基于经济性裁员的合法解除，公司已向有关部门进行备案，且已提前30日通知胡某，胡某无权要求支付赔偿金。此外，公司认为，每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；公司因疫情导致复工推迟，这期间的休假可先折抵胡某的未休年休假天数。
萧山法院审理后认为，该公司属于违法解除劳动合同，判决该公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、年和年未休年休假工资及差旅补贴共9万余元。该公司不服，向杭州中院提起上诉。杭州中院驳回上诉，维持原判。
案例二：
公司单方面安排员工待岗
法院认定缺乏合法性及合理性
在辽宁省高级人民法院于年3月20日公布的一份民事裁定书中，北京某汽车科技有限公司大连分公司因与代某劳动争议纠纷一案，不服辽宁省大连市中级人民法院民事判决，申请再审。该公司认为，法院认定公司安排职工待岗不具有合法性系认定错误。公司决定代某待岗的事实前提是受疫情影响，公司主营业务受创，导致业务严重萎缩。根据相关规定，公司做出的应对疫情的相关决议、措施具有合法前提，且案涉待岗决议符合民主程序。在疫情稍微稳定，公司业务有所好转情况下，公司以最快速度陆续安排各待岗员工复岗，并不存在恶意逼迫劳动者主动辞职的情况。
此外，在年上半年，公司顶着巨大压力没有给任何一个员工降薪，甚至连奖金都没有减少。企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业工作安排。
法院经审查认为，公司安排代某待岗系对双方签订劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。人力资源社会保障部办公厅相关规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。同时，双方当事人签订的劳动合同第二十三条约定，订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
本案中，公司在未能与代某协商一致的情况下单方面安排其待岗，不符合上述法律规定、通知精神及双方约定，原审法院认定公司对代某的待岗安排缺乏合法性及合理性并无不当。辽宁省高级人民法院驳回北京某汽车科技有限公司大连分公司的再审申请。
案例三：
不能认定公司存在严重过错
法院驳回职工再审申请
然而，记者检索发现，在辽宁省高级人民法院的另一份民事裁定书中，职工刘某因与沈阳某科技开发有限公司劳动争议一案，不服辽宁省沈阳市中级人民法院民事判决,向辽宁省高级人民法院申请再审，最终，法院驳回刘某的再审申请。
刘某认为，公司以疫情为借口，拖欠其工资未及时足额支付，又在其提出离职想法后要求其复工，从而认定旷工而违法将其开除，实际是恶意违法解除与其劳动关系的行为。一审法院根据实际情况以及疫情期间相关政府文件认定公司存在拖欠工资的行为，并按法定标准认定应支付的工资，符合事实及法律规定。二审判决认为公司不属于恶意拖欠工资，不符合事实且无法律依据。
法院认为，本案中，年春节假期后，因受新冠肺炎疫情影响，公司通知刘某放假，刘某自年2月1日起未给公司提供劳动。公司于年月12日通知刘某复工，次日刘某未到公司上班，并以公司拖欠工资为由向其邮寄离职申请，还向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。众所周知，年新冠肺炎疫情给各行业造成经营困难。刘某年月13日申请离职时公司虽拖欠其2月份工资，但确系客观原因造成，没有证据证明公司故意拖欠或拒绝支付，不能认定公司存在严重过错。在公司已经通知复工并表示筹措资金近期发放拖欠工资的情况下，刘某以公司拖欠工资为由申请离职，进而要求公司给付经济补偿，原二审判决对此不予支持，处理结果并无不当。
案例四：
未提交证据证明经营困难
法院驳回培训学校上诉申请
青岛市中级人民法院于年12月21日公布的一份民事判决书显示，青岛某艺术培训学校不服青岛市市南区人民法院民事判决，提起上诉。该培训学校认为，员工燕某于年8月11日入职学校处，双方签订劳动合同，学校依法为其缴纳社会保险。年因为疫情直到6月8日才根据上级文件复工，由于企业经营困难，进行裁员，解除了与燕某等员工的劳动合同，并支付了超出员工本人工资水平的经济补偿金。因此，学校属合法解除与燕某的劳动合同，不需要支付其赔偿金。
一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。学校以经营困难为由与燕某解除劳动合同，但未提交证据证明其经营困难之事实，应当承担举证不能之责任。一审判决学校支付燕某违法解除劳动合同赔偿金元，未休带薪年休假工资元，防暑降温费20元。
青岛市中级人民法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，学校以企业经营困难为由解除与燕某的劳动合同，且主张已安排燕某享受带薪年休假及已支付燕某防暑降温费，燕某对此不予认可，学校应当就其解除劳动合同的合法性及已足额支付燕某福利待遇承担举证责任。
学校提交的证据不足以证明其因经营困难而对燕某进行裁员，其解除与燕某的劳动合同，缺乏合法依据，一审据此判令其支付燕某相应的违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，法院予以确认。学校未举证证明已安排燕某享受年度带薪年休假，其主张已支付燕某防暑降温费、不应支付燕某年度带薪年休假工资，证据不足，法院不予支持。最终，法院驳回学校上诉，维持原判。
法官：
裁员程序不合法合规
公司应当支付赔偿金
杭州市萧山区人民法院民四庭副庭长郭宸光介绍，在案例一中，该公司在胡某因疫情原因被隔离期间以公司经营状态不佳为由对其采取经济性裁员，在裁员的程序及时间方面均存在不合法合规的情形。
判决书内容披露，公司在裁员前并未向工会或者全体职工说明情况，听取意见，也未经向劳动行政部门报告，其解除程序有误。此外，《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》第一条规定：因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。公司在职工隔离期间与职工解除劳动合同，也违反上述规定。
郭宸光介绍，关于差旅费和未休年休假工资，本案中，该公司每月发放的差旅费属于固定发放的现金补贴，并非报销款，按照《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，应计入工资总额，且该公司并未就疫情期间休假抵扣年休假事项与胡某协商一致，也未通知胡某，故疫情期间不能抵扣年休假，该公司应足额支付未休年休假工资。
必须一提的是，企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则将构成违法解除劳动关系的后果。
说法：
运用法治力量规范各方权益
促进劳动关系和谐稳定
记者注意到，“隔离期间被裁员”一事发布后很快登上网络热搜榜，成为网友热议的话题。在网友的留言中，不少对法院的判决表达了支持和认可。“公平公正公开。”“萧山法院和杭州中院干得漂亮！”不过，也有网友认为，在疫情的影响下，一些企业面临很大的经营压力，企业的困难需要 针对最高人民法院公布的典型案例，全国人大代表、松下家电（中国）有限公司松下康养商品营销部全域课课长刘廷表示，有效运用法治力量，规范劳动者和用人单位的法律行为，应当是是保障劳资市场中各方权益的必经之路。其判决思路，以及判决依据的法律法规、政策性文件，对于当前疫情多发期间的劳动关系稳定来说具有一定的司法指导作用。刘廷认为，疫情是一次“大考”，企业与劳动者作为利益和事业共同体，均应增强法治意识共同应对，加强协商促进劳动关系和谐稳定。