呼和浩特：
疫情期间单位不得解聘被隔离人员
3月24日，记者从内蒙古呼和浩特市人社局了解到，疫情期间，呼和浩特市人社局发布了《涉疫情劳动关系政策指引》。
指引明确，用人单位不得以疫情期间劳动者无法上班为由，与新冠肺炎患者、无症状感染者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或相关紧急措施导致不能正常提供劳动的劳动者解除劳动合同。对被派遣劳动者，用工单位也不得因此将其退回派遣单位。
《涉疫情劳动关系政策指引》明确，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业要按正常劳动支付其在隔离期间的工资。
隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，支付工资不得低于当地最低工资标准的80%；对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供劳动的，按正常劳动或劳动合同约定支付工资。
其他因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。
“如果疫情期间用人单位单方面违法与劳动者解除劳动合同，劳动者可以向劳动保障监察部门举报，也可以向所在地劳动人事争议仲裁部门申请仲裁，维护自身合法权益。”呼和浩特市人社局副局长樊小全说。
新规出台，是因为疫情期间被隔离员工被裁事件屡屡发生——
一职工隔离期被裁员起诉单位
职工因疫情隔离在家，其间被裁员，引发劳动争议。日前，浙江省杭州市萧山区人民法院审理了这一案件，判决该公司赔偿该职工9万余元。
胡某原是某汽车销售公司驻山东青岛的业务销售人员，年入职，3年合同期满后，又续签了3年的固定期限劳动合同。
年3月，胡某因疫情被隔离在家，其间收到了公司发布的部门裁撤公告及解约通知。同年5月15日，该公司关停了胡某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书。
胡某说：“公司解约时我还在家隔离，他们既没向工会说明情况也没有合理的解释，我很不能理解。”
年5月，胡某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金及薪资，仲裁裁决，支持胡某部分请求。后胡某向萧山法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。
“我们与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某无权要求支付赔偿金”。审理中，公司认为，每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；公司因疫情导致复工推迟，这期间的休假可先折抵胡某的未休年休假天数。
萧山法院表示，用人单位裁员前并未向工会或者全体职工说明情况、听取意见，也未向劳动行政部门报告，其解除程序不符合劳动合同法规定；用人单位在劳动者隔离期间与其解除劳动合同，也违反《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》的相关规定。因此，用人单位属于违法解除劳动合同，应当依法支付违法解除赔偿金。
关于差旅费和未休年休假工资，法院认为，用人单位每月发放的差旅费元属于固定发放的现金补贴，并非报销款，应计入工资总额。而且被告用人单位并未就疫情期间休假抵扣年休假事项与劳动者协商一致，故疫情期间休假不能抵扣年休假。
此外，企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则将构成违法解除劳动关系的后果。
萧山法院审理后认为，该公司属于违法解除劳动合同，判决该公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、年和年未休年休假工资及差旅补贴共9万余元。该公司不服，向杭州中院提起上诉。杭州中院驳回上诉，维持原判。
疫情期间员工在家隔离，
用人单位与其解除劳动合同是否合法？
员工因为国家疫情管控需要，在家隔离，用人单位不得以其未正常上班为由，与员工解除劳动合同。因此，辞退员工的做法没有法律依据。
疫情期间隔离，能否抵扣年休假？
按照《职工带薪年休假条例》，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。也就是说单位是可以要求员工在隔离期间用年假进行抵扣的。但是，前提要件就是必须考虑职工本人意愿，在实际的操作中，需要与员工进行协商。
什么是经济性裁员？
经济性裁员在法律上有哪些规定？
所谓“经济性裁员”，指的是用人单位在生产经营发生严重困难等特定情形下，可以辞退部分职工。
根据现行法律规定，企业对于被裁减的职工，有义务作出经济补偿。当然，为了防止企业以“经济性裁员”为由损害劳动者权益，法律对于经济性裁员作了严格限制。其限制包括：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况；听取工会或者职工的意见；裁减人员方案向劳动行政部门报告等。
本案中，胡某可以向公司主张哪些赔偿？
《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定：隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
受疫情影响，如果部分企业确有严重生产经营困难的，需要经济性裁员，应当严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行。
否则，如果法律要求的程序缺失，则企业不能产生合法裁员的后果，将承担违法解除劳动关系的严重后果。
因此，本案中单位与胡某解除劳动合同属于违法解除，单位应当根据胡某在本单位工作的年限，按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金；年和年未休年休假工资、未支付的差旅补贴也都应当支付。
疫情防控常态化背景下，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题——
当疫情防控碰上劳动争议
公司以疫情为由，薪酬骤降，吉林某汽车零部件公司职工齐强多次与领导协商无果后，提出离职，要求公司支付其经济补偿。
近日，长春市中级人民法院做出终审判决，驳回公司上诉，维持一审法院对公司须向齐强支付经济补偿4万余元的判决。
“用人单位能否以疫情属不可抗力为由中止劳动合同”“如何保障被依法隔离的劳动者的工资权益”“用人单位受疫情影响而部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇”……当下，疫情防控进入常态化，劳动争议类案件出现诸多新的争议焦点问题。
劳动者遭遇侵权时，如何通过法律途径维护自身合法权益？记者通过吉林省高院此前的判决梳理出几个典型案例。
以疫情为由遭降薪
年初，受疫情影响，国家相继出台稳定劳动关系的意见及相关文件，提出企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、岗位轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
在这种背景下，吉林某汽车零部件公司制定了《关于疫情期（年3月及以后）合同工薪资结算的方案》，但并未与劳动者协商一致。
年3月至4月，齐强全勤到岗，公司按照方案仅为其发放了70％的工资，为此，他与公司解除了劳动合同，并以用人单位未足额发放工资向辖区仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿。
仲裁委于年2月2日做出裁决支持齐强诉求后，公司不服裁决结果，向法院起诉。
一审法院认为，在齐强全勤在岗工作前提下，公司按照未与劳动者协商一致的《方案》内容，按70％发放工资，显然有悖于疫情期间国家相关政策，存在过错责任，故没有支持该公司的诉请。
公司提起上诉。二审法院认为，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定是针对企业因疫情影响导致生产经营困难且停工停产的企业。
在齐强与公司总经理的